condições de trabalho

The Alternative Board In Gestão de equipas, Planeamento, Segurança, Teletrabalho

Código do Trabalho sofre alterações a partir de 1de Abril. O que é que muda?

O novo conjunto de medidas adotadas visa melhorar as condições de trabalho.

A Agenda do Trabalho Digno e de Valorização dos Jovens no Mercado de Trabalho foi aprovada na Assembleia da República e, a partir de dia 1 de Abril, vão entrar em vigor várias alterações ao Código do Trabalho. Este é um conjunto de medidas que tem como objetivo melhorar as condições de trabalho e a conciliação entre a vida pessoal, familiar e profissional.

No total, são 70 medidas que implementam mudanças que vão desde o teletrabalho, à renúncia a créditos salariais, passando ainda pelas compensações por despedimento coletivo. Vamos apresentar algumas destas alterações, mais viradas para as empresas.

Alargamento do teletrabalho

Esta medida é especificamente direcionada a pais com filhos com deficiência, doença crónica ou com doença oncológica, independentemente da idade

“O trabalhador com filho até três anos ou, independentemente da idade, com filho com deficiência ou doença crónica ou doença oncológica que com ele viva em comunhão de mesa e habitação, tem direito a exercer a atividade em regime de teletrabalho, quando este seja compatível com a atividade desempenhada e o empregador disponha de recursos e meios para o efeito”, pode ler-se no novo artigo 166 A do Código do Trabalho.

Despesas de teletrabalho passam a estar fixadas no contrato

A proposta estabelece que “o contrato individual de trabalho e o contrato coletivo de trabalho devem fixar na celebração do acordo para prestação de teletrabalho o valor da compensação devida ao trabalhador pelas despesas adicionais”.

Prevê ainda que, caso não haja acordo entre ambas as partes sobre o valor, as despesas adicionais são “as correspondentes à aquisição de bens e ou serviços de que o trabalhador não dispunha antes da celebração do acordo” assim como “as determinadas por comparação com as despesas homólogas do trabalhador no último mês de trabalho em regime presencial”.

Limite de isenção para despesas com teletrabalho

Será definido o valor até ao qual a compensação que as empresas têm de pagar pelas despesas adicionais com teletrabalho ficam isentas de imposto.

A compensação pelo acréscimo das despesas com teletrabalho “é considerada, para efeitos fiscais, custo para o empregador e não constitui rendimento do trabalhador até ao limite do valor definido por portaria dos membros do governo responsáveis pelas áreas dos assuntos fiscais e segurança social”, pode ler-se também na proposta.

Renúncia a créditos salariais só nos tribunais

Os trabalhadores passam apenas a ter a possibilidade de renunciar a créditos salariais no fim do contrato por meio de transação judicial.

Em causa está o artigo 337.º do Código do Trabalho que vai assim passar a permitir que os créditos devidos ao trabalhador possam ser reclamados durante um ano, após a cessação do contrato.

Aumento das compensações por despedimento coletivo e por extinção de posto de trabalho

Com a nova legislação, este valor passa dos atuais 12 dias de retribuição base e diuturnidades por ano para 14 dias por ano. No entanto, esta subida só se aplica a contratos que forem celebrados a partir da entrada em vigor da nova legislação, não tendo efeitos retroativos.

Contratação coletiva dá vantagem no acesso a fundos europeus contratação pública e incentivos fiscais

Em causa está o artigo 485.º do Código do Trabalho que já prevê atualmente que “o Estado deve promover a contratação coletiva, de modo que as convenções coletivas sejam aplicáveis ao maior número de trabalhadores e empregadores”.

Empresas têm de dar informação sobre algoritmos

A proposta dita que a comissão de trabalhadores passa a ter direito a informação sobre “os parâmetros, os critérios, as regras e as instruções em que se baseiam os algoritmos ou outros sistemas de inteligência artificial que afetam a tomada de decisões sobre o acesso e a manutenção do emprego, assim como as condições de trabalho, incluindo a elaboração de perfis e o controlo da atividade profissional”.

Aumento da compensação por cessação dos contratos a termo

O valor da compensação passa dos atuais 18 dias para 24 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de trabalho.

“Em caso de caducidade de contrato de trabalho a termo certo por verificação do seu termo, o trabalhador tem direito a compensação correspondente a 24 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade.”

Valor das horas extra aumenta a partir das 100 horas anuais

Com a proposta, o valor das horas extra a partir das 100 horas anuais passa de 25% para 50% na primeira hora ou fração desta, de 37,5% para 75% por hora ou fração subsequente, em dia útil, e de 50% para 100% por cada hora ou fração, em dia de descanso semanal, obrigatório ou complementar, ou em feriado.

Empresas que despedem impedidas um ano de recorrer a ‘outsourcing’

Este impedimento é para os 12 meses seguintes a terem sido implementados despedimentos coletivos ou despedimentos por extinção de posto de trabalho.

“Não é permitido recorrer à aquisição de serviços externos a entidade terceira para satisfação de necessidades que foram asseguradas por trabalhador cujo contrato tenha cessado nos 12 meses anteriores por despedimento coletivo ou despedimento por extinção de posto de trabalho”, dita a proposta do Governo.

Contratos temporários com limite de quatro renovações

“O contrato de trabalho temporário a termo certo não está sujeito ao limite de duração do n.º 2 do artigo 148.º e, enquanto se mantiver o motivo justificativo, pode ser renovado até quatro vezes”, passando assim das atuais quatro renovações.

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The Alternative Board In Gestão Financeira, Planeamento

Quanto custa realmente um colaborador?

É uma associação comum ao empresário a ideia de ser ganancioso, de não pagar bem aos colaboradores e ficar com todo o lucro para si. Não nego que aconteça, mas na maioria dos casos que conheço, o empresário gosta de pagar bem e dar boas condições aos seus colaboradores, para assim poder manter os melhores. Então, porque não pagam mais os empresários portugueses?

Junto com o ordenado, há uma carga fiscal associada, que muita gente acaba por esquecer. Há a Segurança Social, que por cada 100 € de salário, cobra 11 € ao colaborador e 23,75 € às empresas, o IRS (cuja taxa média é de 13 % do vencimento) e o Fundo de Compensação (que corresponde a 1 % do ordenado do trabalhador), além, claro, dos seguros obrigatórios, subsídio de refeição e outras obrigações que podem variar conforme a área profissional. Isto não esquecendo que, com subsídio de férias e de Natal, o colaborador recebe um total de 14 ordenados.

Uma empresa que queira pagar um ordenado de 1 000 € a um colaborador solteiro e sem dependentes (que, para os padrões de hoje, nem é um ordenado assim tão elevado quanto isso) e um subsídio de refeição diário de 5,20 €, depara-se com uma carga mensal de 1.351,90 €, que será paga (quase na integra) 14 vezes ao longo do ano, num total de 16.222,80 €. Desses 1.351,90 € mensais, o colaborador recebe apenas 893,40 €, ou seja, apenas 66 % do que a empresa paga chega aos bolsos do colaborador.

Se esse mesmo colaborador for aumentado em 51 €, passaria a receber apenas mais 39,39 € por mês e custaria mais 757,32 € por ano à empresa e qualquer aumento verá todos os outros valores serem proporcionalmente aumentados.

A juntar a isto, a empresa é obrigada a dar 40 horas por ano de formação aos funcionários e tem ainda o seguro obrigatório de acidentes de trabalho, que em média custa à volta de 100€ por ano. Numa empresa com muitos colaboradores, subir os ordenados traz consigo uma estrutura de custos praticamente impossível, especialmente se somarmos a isso todos os restantes custos de manter “a porta aberta”, que variam de empresa para empresa.

Esta é a razão pela qual muitos empregadores optam por outras soluções não tributadas (ou pelo menos com uma taxa inferior), como os cartões de refeição ou combustível, os cheques escola ou outras regalias, como seguros de saúde, carro da empresa, etc. São formas de aumentar o vencimento do colaborador, sem com isso aumentar a carga que a empresa paga ao estado.

Esta carga fiscal faz com que seja cada vez mais difícil para as empresas portuguesas não só ter os números que precisam nos seus quadros, como conseguir premiar ou até muitas vezes reter os seus principais talentos, o que faz com que seja cada vez mais difícil fazer negócios em Portugal.

O Estado, no fundo, é o “sócio” da empresa que menos benefícios gera, mas mais dividendos retira.

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Tab Portugal In Gestão de equipas, Liderança

Quão bem conhece os seus funcionários e porque é importante

Líderes empresariais bem-sucedidos e eficazes partilham frequentemente traços comuns. Coisas como visão, entusiasmo e integridade, para citar alguns. A investigação sugere, no entanto, que a comunicação é o atributo número um dos grandes líderes empresariais. Mas fortes habilidades de comunicação significam muito mais do que apenas o dom da palavra. Ser um comunicador eficaz é uma rua de dois sentidos e possuir um ouvido ativo, interessado e empenhado é fundamental para entender, apreciar e apoiar os seus colaboradores.

Pense sobre isso. Quão bem os seus funcionários conhecem a sua história? Coisas como a razão pela qual fundou o seu negócio, os sacrifícios que teve de fazer, o que o inspira a sobressair e o leva a crescer. As histórias dos empresários são muitas vezes do conhecimento comum entre os funcionários e o tema da discussão em muitas reuniões de equipa. Os seus funcionários provavelmente sabem o nome do seu cônjuge, talvez onde andou na escola, ou até os seus passatempos favoritos.

Mas agora pergunte-se, até que ponto consegue responder a estas perguntas sobre a sua equipa? Pense nisso, para além de saber os seus nomes e títulos, o que sabe realmente sobre as pessoas que trabalham para si?

Conhecer os seus colaboradores e o que os levanta de manhã pode ter um enorme impacto na cultura da empresa, moral no local de trabalho, desempenho pessoal e retenção de funcionários. Grandes líderes sabem que a ligação cria comunidade. E as comunidades podem mover montanhas.

Por isso, considere tomar uma abordagem ativa para conhecer melhor os seus colaboradores.

6 dicas sobre a construção de relações fortes com os seus colaboradores

Seja acessível. Quanto acesso os seus funcionários têm consigo regularmente? Considere implementar uma política de portas abertas e incentivar uma linha de comunicação acessível.
Interesse ativo. Os seus funcionários devem viver vidas dinâmicas e gratificantes fora do seu negócio. A Melissa vai correr uma maratona no próximo fim-de-semana? O John das vendas acabou de perder a mãe? Expressar apoio sincero e compaixão em relação aos eventos de vida dos seus colaboradores constrói confiança e conexão. Além disso, parece bem.
Esteja consciente das condições do local de trabalho. Ninguém quer trabalhar em ambientes pobres ou desafiantes. Embora nem todas as empresas possam pagar uma grande renovação ou grandes melhorias, fazer melhorias ainda menores no ambiente de trabalho demonstra cuidados com os seus colaboradores e fomenta a ligação.
Organize eventos sociais fora do escritório. Socializar com funcionários fora do trabalho pode muitas vezes trazer revelações surpreendentes. Quem diria que o administrador silencioso é um especialista em jogos de equipa ou que o seu engenheiro técnico fala três línguas! Algumas destas descobertas externas podem até beneficiar o negócio.
Crie um sistema de recompensas alcançável. Implementar um sistema de recompensas faz mais do que apenas impulsionar a produtividade. Também funciona como um barómetro para o quão incentivados os seus colaboradores estão, o que por sua vez lhe dá uma melhor visão sobre estilos de trabalho e motivação.
Encoraje o desenvolvimento de colaboradores, equipas e liderança. Sabe aquela pergunta comum de entrevista: “Onde se vê daqui a cinco anos?” Em nenhum lugar essa consulta é mais pertinente do que quando fala com os seus funcionários. Discutir oportunidades de desenvolvimento com cada colaborador demonstra o seu empenho em ajudar a sua equipa a concretizar os seus objetivos, cria uma sensação de pertença e constrói confiança e camaradagem. Sem mencionar que os programas de desenvolvimento são ótimos para alcançar as suas iniciativas de negócio globais.

Os seus funcionários são o seu recurso mais valioso e contratou-os por uma razão. Ao aproveitar o tempo e a energia para demonstrar um interesse ativo nas suas vidas e carreiras, ajudará a construir uma cultura de empresa mais forte e satisfatória, na qual o seu povo, e o seu negócio, possa prosperar.

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Tab Portugal In Empreendedorismo, Gestão, Gestão de equipas, Liderança, Recrutamento

Vai contratar alguém? Cinco coisas que deve saber antes de o fazer.

Para um empresário, a sua empresa é como um filho, e à volta dos nossos filhos só queremos ter aqueles em quem mais confiamos. Recrutar é, talvez por isso, um dos momentos mais complicados da gestão de uma empresa.

Por vezes, podemos deixar-nos levar pelo entusiasmo de um candidato e mais tarde percebemos que não era o perfil certo ou às vezes deixamos passar a pessoa ideal, porque não tinha o currículo certo.

“Quando juntamos uma pessoa, temos de ter não só em conta as tarefas que vai desempenhar, mas o impacto que essa pessoa pode ter na equipa e como é que isso vai mexer na dinâmica da empresa. Recrutar é essencial para o crescimento de uma empresa, mas não é uma ciência exata e acarreta muitos riscos” diz Rita Maria Nunes, Country Manager da TAB Portugal.

A TAB Portugal juntou então uma série de conselhos, para que possa minimizar esses riscos na hora de escolher a pessoa certa a adicionar à sua equipa.

O que é que a empresa precisa?

Antes de abrir um processo de recrutamento, o ideal é perceber exatamente quais são as funções para que precisamos de contratar alguém e se é disso que a empresa precisa. Muitas vezes, percebemos que um colaborador está sobrecarregado e achamos que encontrar outra pessoa para as mesmas funções, para que possam dividir o trabalho, é a resposta certa. Em teoria, é, mas se o primeiro colaborador estiver sobrecarregado com outro tipo de tarefas que não correspondem exatamente à sua especialidade (como acontece muito nas pequenas empresas onde todos dão uma mãozinha aqui e ali), estamos a contratar alguém com uma especialização que não é a certa. Se temos um designer sobrecarregado por estar a fazer, além de design, trabalho administrativo, é fundamental perceber o que é essencial à empresa, se contratar alguém para fazer esse trabalho administrativo ou outro designer. A diferença não se vai verificar apenas na folha salarial, mas também no rendimento dos colaboradores e na sua motivação.

Seja realista

Consegue oferecer condições de trabalho e remuneração aliciantes o suficiente para atrair profissionais de topo? Se não conseguir, não exija demasiadas qualificações e experiência quando começa a recrutar, porque pode estar a afastar pessoas que, apesar dos currículos mais “magros”, podem ter o perfil certo e vão ser a adição perfeita à sua equipa. No papel, nunca vai encontrar ninguém que seja perfeito, mas pode ter agradáveis surpresas e mais do que contratar os tais “profissionais de topo”, procure formá-los na sua empresa.

Seja claro

Quando lança um anúncio de emprego ou contacta um agente de recrutamento, seja claro no perfil que quer e nas funções que são para desempenhar. Pode reduzir o número de candidatos, mas, os que vão, é porque estão realmente interessados ou consideram ter o perfil certo e evita que, depois de contratados, os seus colaboradores tenham “surpresas” com as suas funções e se desmotivem.

Procure referências

Seria bom pensar que todos os candidatos a uma vaga de emprego são 100% honestos nos currículos e entrevistas, mas nem sempre é a realidade, e muitas vezes acabamos por contratar a pessoa errada, e um erro numa contratação pode ser incrivelmente prejudicial, não só para o rendimento da empresa, mas para o espírito da equipa. Não tenha problemas em pedir referências e de as confirmar. Tente conversar com antigos empregadores e perceber se o perfil daquela pessoa é o mais adequado à sua empresa ou não.

Envolva a sua equipa no processo de recrutamento

A pessoa que vai entrar vai encaixar numa equipa, e como tal, a própria equipa pode ter uma palavra a dizer sobre isso. Não significa que tenha de fazer entrevistas com a sala cheia de gente, mas procure envolver alguns dos seus colaboradores nas várias etapas. Não só vai aumentar o sentimento de pertença, como algum deles pode reparar em algo que lhe possa ter escapado a si.