Por Rita Maria Nunes, Country Manager TAB Portugal
Acredito que a maioria dos empresários se consideram pessoas éticas até porque, no que diz respeito à gestão do seu negócio, prezam acima de tudo a sua integridade. No entanto, mesmo o CEO ou líder mais cuidadoso pode, por vezes, ser vítima de erros de ética empresarial. É por isso muito importante ter consciência de que possíveis erros são estes, de modo a evitá-los ou, caso aconteçam, corrigi-los.
Por seu lado, quando os líderes ficam aquém do comportamento ético (e nada fazem para retificar isso), os efeitos organizacionais podem ser muito nefastos. Os colaboradores rapidamente se apercebem se o líder cumpre o que diz, e se este não o fizer, podem sentir que também estão acima de qualquer tipo de consequências por má conduta. Isto pode resultar numa diminuição do sentimento da moralidade da equipa, num menor sentido de comprometimento e numa reputação indesejável enquanto empresa que compactua com comportamentos antiéticos.
Mas afinal, de que erros estamos a falar e quais os que surgem com mais frequência entre os líderes empresariais? Há quatro que se destacam:
1.Falha em ser responsável
Algumas empresas lançam, inadvertidamente, as bases para uma conduta antiética quando não conseguem estabelecer mecanismos de responsabilização. Os líderes eficazes compreendem que a responsabilidade começa no topo e que tal marca o tom para toda a organização. Por seu turno, os líderes inseguros tendem a julgar depressa quando algo corre mal. São mais propensos a fazer acusações ou mesmo a demitir alguém para desviarem a culpa de si mesmos. Tal é inútil e apenas serve para diminuir a confiança e a produtividade em toda a empresa.
2. Falta de consciência sobre assédio ou discriminação
Todos têm o direito de estar num local de trabalho livre de assédio ou discriminação. Lembre-se que os líderes de negócios que permitem que ocorram incidentes de assédio sem consequências acabam por estabelecer uma premissa para um ambiente de trabalho indisciplinado e insustentável. Todos os líderes de negócio devem ser responsáveis por fazer tudo o que estiver ao seu alcance para construir um ambiente de trabalho sem qualquer tipo de abuso verbal, físico ou sexual. O “padrão de tolerância zero” é de importância crítica e deve ser aplicado de forma geral.
3. Ignorar reclamações ou relatos de comportamento adverso
Nenhuma organização pode prosperar por muito tempo quando permite que a negligência de mau comportamento continue. A conduta antiética “é muitas vezes como uma infeção”, frisa o Ethical Advocate. “Quando outros colaboradores percebem que um infrator fica impune, eles também vão começar a infringir as regras”, acrescenta.
Caso haja necessidade de investigação, há que certificar-se de que a equipa responsável pelo inquérito chegue a uma conclusão. Muitas reclamações apresentadas aos departamentos de recursos humanos e noutros locais tendem a desaparecer ou ser ignoradas, sem que seja tomada qualquer ação clara em relação ao problema original.
4. Falha em conter as suas próprias emoções
Claro está que os líderes empresariais são humanos e, portanto, suscetíveis de ter uma resposta emocional perante as situações. Mas é de extrema importância que saibam manter as emoções sob controlo, uma vez que as manifestações externas (especialmente de fúria, insegurança e medo) revelam débeis capacidades de liderança e uma potencial quebra no comportamento ético.
“Os líderes que exibam momentos de fúria ou medo criam culturas que irão refletir ou reagir aos seus comportamentos”, diz o coach Christian Muntean. Pelo que, CEO’s, donos de empresas e outros executivos de topo devem “fazer o seu próprio trabalho interno e encontrar formas mais saudáveis de responder aos seus gatilhos de medo e fúria.”
Em jeito de post-it, termino este tema com uma importante frase de Andrew Gonzales, um Especialista em Mitigação de Riscos: “Os líderes que optam por fazer a coisa certa face aos erros cometidos estabelecem as bases para o seu sucesso futuro” até porque que a liderança, sublinha, “não é definida pela ausência de erros, mas sim pela forma como os líderes lhes dão resposta”.
